Beratung für Betriebsräte:
Betriebsänderung, Interessenausgleich, Sozialplan & Veränderungsprozesse

Ein Sachverständiger bezeichnet eine Person oder Institution mit fachlicher Qualifikation, die über spezifisches Wissen und Expertise in einem bestimmten Fachgebiet verfügt. Diese Experten unterstützen den Betriebsrat, indem sie ihm fehlende fachliche oder rechtliche Kenntnisse vermitteln.

Die Expertise des Sachverständigen hilft dem Betriebsrat bei der Entscheidungsfindung und stärkt seine Position in Verhandlungen oder Konflikten mit der Arbeitgeberseite.

Anhaltende Krisen haben in Deinem Betrieb deutliche Spuren hinterlassen? Die Geschäftsführung plant weitreichende Umstrukturierungen, bis hin zur Veräußerung oder Stilllegung einzelner Geschäftsbereiche? Erkenne frühzeitig, ob es sich hierbei um eine Betriebsänderung handelt und setze bei Interessenausgleich und Sozialplan optimal an, um wirtschaftliche und soziale Folgen für die Belegschaft bestmöglich zu vermeiden.

Wenn der Betriebsrat vor einer Aufgabe steht, die spezifisches Fachwissen erfordert, welches keines der Betriebsratsmitglieder besitzt, kann das Recht des Betriebsrats bestehen, sich auf Kosten des Arbeitgebers von externen Sachverständigen beraten zu lassen. Dies ermöglicht dem Betriebsrat, seine Aufgaben angemessen zu erfüllen. Die rechtliche Grundlage für das Recht des Betriebsrats zur Hinzuziehung externer Sachverständiger findet sich in § 80 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes:

„Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.“

Der Betriebsrat kann gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG Sachverständige hinzuziehen, um seine Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies ist notwendig, wenn der Betriebsrat in spezifischen aktuellen Fragen Unterstützung benötigt, die er anderweitig nicht erhalten kann. Die notwendigen Aufwendungen für die Einbeziehung eines Sachverständigen trägt der Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG. Dies gilt entsprechend für den Wirtschaftsausschuss gemäß § 108 Abs. 2 BetrVG.

Was ist eine Betriebsänderung?

Unter dem Begriff „Betriebsänderung“ versteht man eine grundlegende Umgestaltung oder Einschränkung der betrieblichen Abläufe, die bis zur Stilllegung des gesamten Betriebs oder bedeutender Betriebsteile führen kann. In der Regel sind mit einer Betriebsänderung erhebliche immaterielle oder wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden. Diese reichen von einem Verlust bisheriger Qualifikationen aufgrund der Einführung neuer Arbeitsmethoden bis zur Entlassung und somit dem Entzug der wirtschaftlichen Existenzgrundlage.

Sofern der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, besteht bereits im Planungsstadium die Verpflichtung, den Betriebsrat umfassend zu informieren und die geplanten Änderungen mit ihm zu besprechen.

Wo finden sich Regelungen über die Betriebsänderung?

Die entscheidende Vorschrift bezüglich Betriebsänderungen ist in § 111 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verankert. In Bezug auf Betriebsänderungen lautet diese Vorschrift wie folgt:

„In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.“

Die rechtlichen Konsequenzen einer Betriebsänderung im Sinne des BetrVG hängen somit davon ab,

• dass in dem Unternehmen, zu dem der Betrieb gehört, mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind
• und dass die geplanten Änderungen für die Belegschaft oder zumindest für erhebliche Teile der Belegschaft
• wesentliche Nachteile zur Folge haben können.

Sind Betriebsänderungen auch in Kleinbetrieben möglich?

Ja, seit der Überarbeitung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) im Jahr 2001 hängt die Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelungen bezüglich Betriebsänderungen gemäß § 111 Satz 1 BetrVG von der Personalstärke des Unternehmens ab und nicht von der Größe des Betriebs. Daher können auch in Betrieben mit weniger als 21 Arbeitnehmern Betriebsänderungen auftreten.

Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen mit üblicherweise 500 Arbeitnehmern betreibt in verschiedenen Städten eigenständige Betriebe, die jeweils eine eigene Leitung und einen gebildeten Betriebsrat haben. Einer dieser Betriebe, in dem zuletzt 12 Arbeitnehmer beschäftigt waren, soll geschlossen werden. In diesem Fall liegt eine Betriebsstilllegung vor, die gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung unterliegt.

Welche Vorgänge sind als Betriebsänderungen anzusehen?

Gemäß § 111 Satz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) liegt eine Betriebsänderung vor in den folgenden Fällen:

• Einschränkung und/oder Stilllegung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile.
• Verlegung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile.
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben und/oder Spaltung von Betrieben.
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt in diesen fünf Fällen ohne weiteres eine Betriebsänderung vor. Das bedeutet, wenn einer dieser gesetzlich genannten Fälle einer Betriebsänderung eintritt, ist es nicht mehr erforderlich, gesondert festzustellen, ob er auch wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben kann.

Beispiel: Der Arbeitgeber plant die Verlegung des Betriebs vom Zentrum einer Großstadt an den Stadtrand. Hier liegt eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG vor, ohne dass es zusätzlich darauf ankommt, ob die Verlegung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für wesentliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Liste laut der Rechtsprechung nicht abschließend ist. Es sind auch andere Fälle von Betriebsänderungen denkbar.

Wann ist ein Personalabbau als Betriebsänderung anzusehen?

Auch eine reine Reduzierung der Mitarbeiteranzahl kann als Einschränkung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG betrachtet werden.

Die Voraussetzung dafür ist, dass die geplante Entlassungswelle eine ausreichend große Anzahl von Arbeitnehmern betrifft. Hierbei können die Zahlenverhältnisse, die § 17 Abs.1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) als Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nennt, sinnvollerweise herangezogen werden.

In diesem Fall kann der Betriebsrat jedoch gemäß § 112a Abs.1 BetrVG nur unter bestimmten Bedingungen einen Sozialplan über die Einigungsstelle erzwingen. Gemäß diesen Bedingungen gilt Folgendes:

Besteht eine

• Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG (= Einschränkung und/oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile)
• allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, ohne dass sachliche Betriebsmittel stillgelegt oder veräußert werden,

dann muss der Arbeitgeber zwar auch einen Interessenausgleich versuchen (denn § 112 Abs.1 bis Abs.3 BetrVG sind anzuwenden), aber

• § 112 Abs.4 und Abs.5 BetrVG gelten nicht, d.h. der Betriebsrat kann einen Sozialplan nicht gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen (d.h. notfalls über einen Spruch der Einigungsstelle),
• wenn der reine Personalabbau nicht mindestens die in § 112a Abs.1 BetrVG genannten Größenordnungen erreicht.

Demnach muss ein sozialplanpflichtiger reiner Personalabbau gemäß § 112a Abs.1 BetrVG folgende Mindestumfänge erreichen:

Dabei versteht § 112a Abs.1 BetrVG unter „Arbeitnehmer“ die „regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer“.

Was ist eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung?

Betriebsstilllegung oder Betriebsschließung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG bezeichnet die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß temporäre Schließung erfüllt diese Bedingung nicht.

Die Frage, ob die Schließung von Abteilungen oder die Aufgabe betrieblicher Funktionen als Einschränkung oder Stilllegung „wesentlicher“ Betriebsteile betrachtet wird, beantwortet die Rechtsprechung analog zu einem reinen Personalabbau. Hierbei werden die Zahlenverhältnisse des § 17 Abs.1 KSchG herangezogen.

Wenn sich ein Unternehmen von einer Abteilung oder einem Teil seiner Filialen trennt, liegt eine Einschränkung oder Stilllegung von „wesentlichen“ Betriebsteilen vor, wenn bei einer Unternehmensgröße von 21 bis 59 Arbeitnehmern mindestens sechs Arbeitnehmer davon betroffen wären.

Was ist eine Betriebsverlegung bzw. Betriebsverlagerung?

Unter dem Begriff „Verlegung“ des gesamten Betriebs oder bedeutender Betriebsteile (gemäß § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG) wird eine räumliche Veränderung verstanden. Eine Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung hat zur Folge, dass die Arbeitnehmer an einem anderen Ort als zuvor ihre Tätigkeiten ausüben müssen.

Geringfügige Veränderungen des Standorts gelten nicht als Betriebsänderungen. Es genügt jedoch bereits, wenn innerhalb einer Stadt oder Gemeinde Anpassungen erfolgen und die Arbeitnehmer dadurch gezwungen sind, alternative Fahrstrecken zu nutzen, um von ihrem Wohnort zum Betrieb zu gelangen. Die Verlegung des Betriebs vom gut erreichbaren Stadtzentrum an den Stadtrand stellt daher eine Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung dar, die der Mitbestimmung unterliegt.

Auch im Falle einer Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung muss nicht zwangsläufig der gesamte Betrieb betroffen sein. Es genügt, wenn die Veränderung des Standorts wesentliche Betriebsteile betrifft.

Was ist eine Spaltung des Betriebs und was der Zusammenschluss mit anderen Betrieben?

Eine Betriebsspaltung nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG hat zur Folge, dass die bisher einheitliche Struktur und die bisher einheitlich ausgeübte Führungsbefugnis des Arbeitgebers auf mehrere organisatorisch eigenständige Einheiten aufgeteilt werden. Dadurch hört der zuvor einheitliche Betrieb auf zu existieren.

Ein Zusammenschluss mit einem anderen Betrieb kann auf zwei Arten erfolgen: Entweder bilden zwei zuvor eigenständige Betriebe einen neuen (dritten) Betrieb, oder ein bereits bestehender Betrieb integriert einen anderen.

Was sind grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen?

Eine tiefgreifende Umstrukturierung der Betriebsorganisation (gemäß § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG) erfolgt, wenn die internen Abläufe und die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter, vor allem die Führungshierarchie, derart verändert werden, dass die Gesamtstruktur des Betriebs nicht mehr dem vorherigen Aufbau entspricht. Dies kann durch eine Neuordnung der Führungsebenen, das Entfallen oder Hinzufügen von Leitungsebenen und ähnliche Maßnahmen erfolgen. Solch tiefgreifende Veränderungen in der Betriebsorganisation erfordern eine Anpassung der grafischen Darstellung des Betriebs, beispielsweise in einem Organigramm.

Der Betriebszweck wird einschneidend geändert, wenn die ursprünglichen arbeitstechnischen Ziele ausgetauscht oder erheblich modifiziert werden. Dies kann durch die Einführung neuer Produktionsziele oder Dienstleistungsangebote oder durch die Auslagerung betrieblicher Funktionen an externe Unternehmen (Outsourcing) erfolgen.

Eine radikale Veränderung der Betriebsanlagen liegt vor, wenn bestehende Maschinen oder Arbeitsgeräte durch neue ersetzt oder durch bedeutende neue Maschinen bzw. Geräte ergänzt werden.

Was heißt Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren?

Die jüngste im Gesetz explizit erwähnte Variation von Betriebsänderungen bezieht sich auf die Einführung vollkommen neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG). Hierbei handelt es sich um Maßnahmen zur Rationalisierung, die über die gängigen technischen Innovationen hinausgehen, indem sie die Arbeitsabläufe und Aufgaben der Arbeitnehmer erheblich umgestalten.

Ist ein Inhaberwechsel („Betriebsübergang“) als Betriebsänderung anzusehen?

Wenn der bisherige Arbeitgeber den gesamten Betrieb oder einen Teil davon an einen neuen Inhaber veräußert, gehen die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer automatisch und gesetzlich (gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) auf den Erwerber über. Das bedeutet, dass der neue Inhaber automatisch an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers tritt.

Ein Betriebsübergang löst oft legitime Bedenken bei den Arbeitnehmern aus, insbesondere wenn sie einen etablierten und wirtschaftlich starken Arbeitgeber verlieren und stattdessen von einem kleineren, weniger bekannten oder im schlimmsten Fall sogar unseriös erscheinenden Unternehmen übernommen werden, das über eine begrenzte Haftungsmasse verfügt.

Trotzdem wird ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach der Rechtsprechung und der vorherrschenden Meinung der Arbeitsrechtsexperten nicht als Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG betrachtet. Dies wird damit begründet, dass durch die gesetzlich vorgeschriebene Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse (§ 613a BGB) bereits ein im Allgemeinen ausreichender Schutz für die Arbeitnehmer gewährleistet ist.

Welche Informations- und Beratungspflichten hat der Arbeitgeber bei einer geplanten Betriebsänderung?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, den Betriebsrat über eine Betriebsänderung bereits im Planungsstadium „rechtzeitig und umfassend“ zu informieren und diese mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Diese Verpflichtung gilt jedoch nur in Unternehmen mit in der Regel mindestens zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. In kleineren Unternehmen ist der Betriebsrat nicht zur Konsultation verpflichtet. Auch in Betrieben, in denen kein Betriebsrat existiert, hat der Arbeitgeber keine gesetzlich festgelegten Informations- und Beratungspflichten. In solchen Fällen (Kleinunternehmen, betriebsratsloser Betrieb) besteht allenfalls eine aus dem Arbeitsvertrag resultierende Nebenpflicht zur Information der betroffenen Arbeitnehmer.

Wie wird der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung beteiligt?

Die Mitwirkung des Betriebsrats im Rahmen einer Betriebsänderung erfolgt im Wesentlichen in zwei Phasen:

In einem ersten Schritt hat der Arbeitgeber die gesetzliche Verpflichtung, den Betriebsrat frühzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung sowie die voraussichtlich damit verbundenen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Die Planungen müssen bereits in einem Stadium, in dem sie noch nicht abschließend feststehen, mit dem Betriebsrat erörtert werden. Dabei ist eine ernsthafte Verhandlung über einen Interessenausgleich erforderlich, bei dem Regelungen für die gesamte unternehmerische Planung des Arbeitgebers getroffen werden. Ein Beispiel: Der Arbeitgeber plant aus wirtschaftlichen Gründen eine Betriebsschließung. In den Interessenausgleichsverhandlungen, basierend auf umfassenden Informationen des Betriebsrats, wird dieses Vorhaben diskutiert. Infolgedessen könnte der Betriebsrat den Arbeitgeber durch überzeugende Argumente im Rahmen des Interessenausgleichs von diesem Vorhaben abbringen.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen kann. Der Betriebsrat hat lediglich ein Recht auf Verhandlungen hierzu; der Abschluss liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers. Nähere Informationen dazu finden Sie unter dem Stichwort „Interessenausgleich“.

In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern aufgrund der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Anders als ein Interessenausgleich kann der Sozialplan vom Betriebsrat durch Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden. Informationen dazu, was in einem Sozialplan geregelt werden kann und wie er zustande kommt, finden Sie unter dem Stichwort „Sozialplan“.

Der zweite Schritt, also der Abschluss eines Sozialplans, entfällt jedoch, wenn bereits während der Interessenausgleichsverhandlungen vereinbart wurde, dass die vom Arbeitgeber gewünschte Betriebsänderung unterbleibt. Da ein Interessenausgleich – wie bereits erwähnt – nicht vom Betriebsrat erzwungen werden kann, kommt es entweder gar nicht zu einem Interessenausgleich (was eher selten ist), oder es wird zwar ein Interessenausgleich vereinbart, jedoch hat dieser im Wesentlichen den vom Arbeitgeber gewünschten Inhalt.

Insgesamt kann der Betriebsrat somit über die geplante Betriebsänderung selbst nicht wirklich mitentscheiden, da diese ein Teil der mitbestimmungsfreien unternehmerischen Freiheit ist. Aus diesem Grund kann der Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs nach dem Gesetz auch nicht erzwingen. Hingegen kann der Betriebsrat bei der Frage, wie die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen, mitbestimmen und somit einen Sozialplan – notfalls auch gegen den Willen des Arbeitgebers im Wege des Einigungsstellenverfahrens – herbeiführen.